QU’EST CE QUE LE HARCELEMENT MORAL ?

La loi de modernisation sociale du 17/01/2002 a introduit le harcèlement moral dans le droit français.

Que dit la Loi ?

Art L1152-1 : «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."

Obligation de l'employeur : l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral.

De même le réglement intérieur de l'entreprise doit rappeler les dispositions relatives à l'interdiction de telles pratiques.

Art L1152-3 : «Le licenciement prononcé à l'encontre du salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul."

 

 

Le stress est une réponse de l’organisme à une situation extérieure et donc une tentative d’adaptation de l’individu à cette situation. 

Le stress n’est destructeur que dans l’excès, le harcèlement l’est par nature.           

 

 

 

Action d’isoler ou de traiter une personne ou un groupe de personnes en fonction d’une différence non tolérée.  

 

Action de soumettre une personne à des attaques diverses  et incessantes dans l’intention de  nuire.

 

Si l’on se réfère à la diversité des témoignages dans le processus de harcèlement s’imbriquent des facteurs multiples : différends professionnels, discrimination, abus de pouvoir, pressions, stress.

Le harcèlement moral entraîne chez la victime une période de stress intense, il en est donc une composante

mais tout stress au travail n’est pas du harcèlement.

On pourrait dire que tout harcèlement est discriminatoire 

mais tout acte discriminatoire aussi répréhensible soit-il n’est pas du harcèlement.

 

Les éléments constitutifs de ce délit  (Art 222-33-2 du Code Pénal)  

a) Agissements répétés :  Pour que celui-ci puisse être avéré, il faut montrer qu’il y a régularité et répétitivité des actes.

b) Dégradation des conditions de travail : Elle doit être consécutive aux actes précités. En outre elle doit avoir des répercussions réelles et prévisibles sur la personne harcelée.

c) Atteinte aux droits  et à la dignité des salariés : Violation des règles du Code du Travail ou statutaire, atteinte à la vie privée, atteinte à la personnalité, traitement dégradant etc…

Les dernières décisions de la Cour de cassation ont fait évoluer la définition du harcèlement moral. 

Nous assistons à une évolution jurisprudentielle... :

  • Reconnaissance du harcèlement managérial (méthodes de gestion - arrêt de la CC 10/09/2010)

  • Affirmation du harcèlement non intentionnel (absence d'intenttion malveillante de l'auteur)

  • Possibilité de reconnaissance du harcèlement sur une courte durée

  • Allègement de la charge probatoire pour les salariés : il doit établir les faits qui permettent de présumer du harcèlement. C'est, alors, à l'employeur de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement.

Au Royaume Uni :  Le Bullying introduit en 1992 par Andréa Adams, désigne une pratique de management visant à placer les salariés sous pression constante, un management par la  peur. Terme  plus large que harcèlement et essentiellement le fait de supérieurs hiérarchiques.

Pays nordiques, Allemagne, Italie : le Mobbing fut introduit en 1996 par Heinz Leymann qui le décrit comme des agissements répétés, répréhensibles et qui provient d’un conflit qui a dégénéré. Peut tout comme le harcèlement être aussi bien vertical, qu’horizontal.

Au Japon : L’ijime . il s’agit d’une pratique de mise en conformité sociale des individus qui a recours à des procédés tels que le traumatisme et la torture intellectuelle.

Aux Etat-Unis : Harassment signifie une suite continuelle d’embarras pour celui qui se prétend victime et entraîne un environnement hostile au travail. Le harcèlement peut être fondé sur la race, la religion, le sexe, les idées politiques.

 


Retour page d'accueil

Copyright © ACHM, 2004-2006